Что писать на главной странице сайта: добро пожаловать, или посторонним вход воспрещен

На что обратить внимание в первую неделю работы?

Для начала разработайте учебный материал, который должен охватывать как краткосрочное, так и долгосрочное обучение.

Следите за прогрессом нового сотрудника, пока он выполняет свои первые проекты. Спросите, чем вы можете помочь.

Не забудьте также позаботиться о наставнике. Он должен быть опытным и надежным членом вашей команды.

Важно научить нового работника ладить с руководителем. Начните с беседы о роли сотрудника в коллективе

Не забудьте объяснить ожидания на следующий месяц. Сообщите новому сотруднику о вероятном рабочем процессе. Определите, насколько он уже вовлечен в некоторые из долгосрочных целей компании.

Организация ознакомительной сессии — это также важный этап при адаптации. В ней должны участвовать сотрудники отдела кадров, коллеги, другие новые сотрудники и, возможно, один или два руководителя высшего звена. Подчеркните вклад нового работника в будущее компании. Полезны видеопрезентации и слайд-шоу. Эти занятия должны быть увлекательными и интерактивными. Избегайте подталкивания нового сотрудника к выступлению, если он пока не готов к этому.

Хорошая прибыль, но есть проблемы: стоит ли открывать блинную и какие траты

Сначала проанализируем себя: элегантно справляемся с раздражающими коллегами

Обратите внимание на контроль за оформлением документов. Встретьтесь с новым сотрудником, чтобы убедиться, что все бумаги в порядке

Полная и структурированная первая неделя адаптации поможет новому сотруднику освоиться, чтобы он был готов внести свой вклад на более высоком уровне.

Экскурсия по компании

В данный блок можно включить такие мероприятия, как:

· Посещение производства

· Посещение музея компании

· Посещение «Аллеи славы» (экспозиция дипломов и наград компании)

6. Просмотр фильма о компании

Фильм может содержать следующую информацию:

· О создании и процессе становления компании

· О выпускаемом продукте / оказываемых услугах

· О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)

· Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками

· Репортажи из удаленных филиалов

· Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений

Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.

В конце «Welcome! Тренинга» представители компании должны ответить на вопросы новичков.

Как провести Welcome-тренинг, какие информационные блоки в него включить, чтобы адаптационный курс для новичков действительно оказался эффективным и познавательным – об этом в материалах статьи.

Систематизируйте процессы

Когда количество новых сотрудников в месяц не превышало 50 человек, у нас была возможность проводить с ними почти индивидуальное обучение: собирать группами и рассказывать о том, как устроена компания и рабочие процессы внутри. Сейчас у нас от 300 новичков в месяц, которые находятся в разных городах.

Для нас очень важно сохранять то, что мы дотрагиваемся до каждого. Без выстроенной системы адаптации это невозможно было бы сделать

Она  универсальна: ее проходят как менеджеры розничной сети, так и топ-менеджеры.

Первое, что получает от нас новый человек в команде, — приветственное письмо на корпоративную электронную почту, в котором сотрудник может ознакомиться с  регламентами, важными ссылками и корпоративными справочниками. Далее в течение двух недель он проходит очный или дистанционный welcome-тренинг в формате квеста. После этого еще две недели новичок изучает на портале видеоматериалы о нас и проходит тестирования.

В первые дни работы нового сотрудника знакомят с наставником и выдают лист с целями, которые нужно достичь для прохождения испытательного срока. Сотрудники офиса вместе с наставником проходят погружение в различные подразделения, а менеджеры отдела продаж — еще и обучение по продукту и продажам с последующими аттестациями. 

Благодаря нововведениям нам удалось повысить количество успешно адаптировавшихся сотрудников в пять раз. В процессе разработки системы адаптации участвовала команда из пяти специалистов.

Кейс: увольнения за один календарный месяц в одной бизнес-единице

Новички, уволившиеся в первый год с момента трудоустройства, приняли это решение в период испытательного срока. Катализаторов множество, и повлиять на все вы не можете. Типичные поводы увольнения на испытательном сроке:

• Информации о должностных обязанностях нет, либо ее недостаточно. Поиск и запрос осложнен.
• Нет понимания одобряемых компанией внутрикорпоративных правил поведения. Недоброжелательность коллектива либо его безучастность.
• Отсутствие полноценного и достаточного диалога с руководителем.
• Расхождение ожиданий и реальности после трудоустройства. С последним надо работать на этапе подбора персонала.

Нет абсолютно плохих компаний, как и нет абсолютно плохих людей. Каждый рекрутёр, продавая компанию, должен грамотно демонстрировать ее преимущества и упоминать о недостатках. Об этом нужно говорить, так вы сэкономите время соискателя, руководителя и свое. И поверьте мне, соискатели это ценят. Конечно, я не призываю вас вытряхивать «грязное белье» и «выносить сор из избы». Профессионализм рекрутёра – гарант сохранения репутации компании, но я не об этом.

Какие предпосылки были у нас, и что хотел получить генеральный директор? Первое: компания находилась в стадии интенсивного роста. Запрос на управленческие кадры ощущался особо остро, на рынке труда предложение было скудным и не соответствовало ожиданиям. Динамика стоимости простоя операционных должностей увеличилась. Вопрос о передаче знаний и обучении новых сотрудников из поглощаемых организаций практически парализовал работу по расширению компании.

Второе: трансформация корпоративной культуры и системы ценностей, а также формирование портрета идеального сотрудника. Компания росла не только за счет открытия собственных площадей, но и за счет слияния с другими структурами разного типа. За полтора года численность выросла более чем в два раза, а динамика продаж составляла 40%. Дурной имидж службы персонала усложнял ситуацию.

Я была участником адаптации как новичок, участвовала в развитии системы, будучи руководителем отдела подбора, и создавала систему с нуля уже директором по персоналу. Мой опыт позволил мне суммировать: трудности диалога, ошибки укоренения процедур, удачные решения и ходы; и запустить проект.

У компании был неудачный опыт внедрения адаптации. Мне предстояло подойти к вопросу продуманно, деликатно и взвешенно. Описание скелета бизнес-процесса адаптации и тренинга послужат основой для коллег (смотрим таблицы).

Изучите ситуацию, найдите ответы на вопросы:

Типичные ошибки и аргументы, которыми оперируют респонденты:

• Увеличение объема занятости руководителей.
• Сопротивление наставников и саботаж.
• Отсутствие разъяснительной работы и предварительного обучения процедурам.
• Высокая цена ответственности руководителей-исполнителей на старте проекта.
• Отсутствие однозначного понимания зон ответственности.
• Излишество форм и бланков для заполнения исполнителями.
• Потеря и сложная логистика информации.
• Как следствие – стресс для сотрудников, задействованных в адаптации.

Прежде чем начинать проект, обязательно проведите исследование условий, в которых вы будете работать. Качественное обоснование «очередного запуска ракеты» позволит выйти в поле диалога и найти союзников. Факт, основанный на цифрах и болевых точках, – самый весомый аргумент:

• Рассчитайте текучесть кадров за определенный период (лучше год/полгода) со стажем не более трех месяцев.
• Переведите в абсолютные цифры – 10, 189 или 321 человек уволились за этот период, иногда коэффициент или процент не демонстрируют всю серьезность картины.
• Изучите самые проблемные подразделения, степень их влияния на бизнес-процесс по формированию прибыли.
• Теперь все переведите в деньги. Если не можете просчитать точно до копейки, берите средние значения. Например. Заработная плата руководителей среднего звена – 80 000 рублей, среднее время, затрачиваемое на собеседование – 1 час = ~480 рублей. Далее, перемножьте эту цифру на количество проведенных собеседований заказчиками за аналогичный период. Сумма получается внушительная. И это только начало. Потом плюсуйте зарплату сотрудников из отчета по текучести и расходы на подбор персонала.

Эти данные послужат вам хорошей основой для начала диалога с руководством компании. И если вы смогли убедить, не пробуйте – делайте! И запаситесь терпением.

Что такое приветственное письмо и зачем оно нужно?

Приветственное или welcome-письмо – самое первое письмо, которое приходит в течение пары минут после подписки на рассылку. Помимо вежливости, у welcome-писем есть целый ряд задач.

— Рассказать об услугах/товарах вашей компании

Вкратце опишите преимущества вашей компанией с упором на выгоду для клиентов, то есть поясните, как вы поможете решить ту или иную проблему ваших подписчиков.

— Ответить на самые популярные вопросы

Первое письмо может сыграть роль раздела FAQ. Узнайте у менеджеров по продажам, какие вопросы чаще всего задают ваши потенциальные клиенты. Обычно это касается доставки, способов оплаты, гарантий и возможных бонусов. Всю самую важную информацию подайте в welcome-письме в формате «вопрос-ответ».

— Осветить все самое главное

Приветственное письмо может стать своеобразным проводником. Дайте ссылки на самые популярные разделы, которые могут быть интересны вашим подписчикам, например, «Блог», «Каталог» и «Контакты».

— Задать тон рассылки, познакомиться поближе

Если обычно ваши письма близки к агутинскому «хоп-хэй-лалалей», не стоит притворяться сухарями и строчить официальщину. И, наоборот, если общий тон вашей рассылки деловой, то в приветственном письме шутки-прибаутки будут лишними.

Разработка и проведение Велком-тренинга для новых сотрудников

Велком-тренинг для новых сотрудников разрабатывается при участии менеджеров, директора по работе с персоналом, руководителями цехов, отделов, структурных подразделений.

Если разработка и проведение ознакомления прошла успешно, сотрудники быстро вливаются в коллектив, период адаптации проходит значительно быстрее. При отсутствии положительных результатов всю программу тренинга рационально пересмотреть и подкорректировать с учетом выявленных недочетов.

Велком-тренинг: пример

Директор по персоналу крупной строительной организации на проведение Welcome-тренинга приглашает основателей компании. Соучредители рассказывают, как появилась организация, какая идея была основополагающей при ее создании. Собственник бизнеса в повествовательной форме и на примерах проводит Велком-тренинг для новых сотрудников. Из первых уст легко запомнить, как зарождались традиции, культура, какова история создания и развития самой компании. Новички в дальнейшем следуют ценностям и вспоминают, какие события способствовали и предшествовали зарождению традиций. Полезная статья: Тренер ответит рублем? Как поставить

Возможно, вам будет интересно узнать:

В процессе адаптации нового сотрудника помимо таких объективных факторов, как новая корпоративная культура
, условия работы, мотивация
, регламенты новой организации, существуют и субъективные. Это психологические аспекты взаимодействия с новым коллективом, взаимоотношения нового человека со «старожилами». Не всегда этот процесс проходит гладко.

Настороженность сложившегося коллектива к новому человеку присутствует в большинстве случаев и ее можно даже назвать стандартной реакцией на нового человека. И роль HR
-а
в налаживании эффективного взаимодействия новых и уже работающих сотрудников, создание положительно фона в коллективе выходит на первый план.

Вхождение новичка в должность сопряжено как с профессиональными, так и с психологическими сложностями.

• Новый сотрудник не знает бизнес-процессов в компании.
• Ему требуется время, чтобы изучить их и применять на требуемом уровне.
• В момент освоения он работает менее эффективно и ему сложнее выполнять свою работу, она требует больше времени.
• Незнание принятых моделей поведения в подразделении, традиций взаимодействия между сотрудниками.

В зависимости от гибкости и коммуникабельности, принятие в коллектив может быть довольно быстрым или очень медленным. Но процесс «притирки» все равно будет иметь место. С точки зрения взаимоотношений с руководством, новичок не в полной мере может знать об ожиданиях начальника, требованиях к качеству выполнения работ, профессиональном уровне. Все это вместе формирует в той или иной степени стрессовую ситуацию для сложившегося коллектива и для нового человека, что может быть причиной напряженности всех сторон.

Существуют и положительные моменты – ситуаций, когда новый человек предоставлен сам себе, становится все меньше. Руководство компаний и менеджеры по работе с персоналом понимают, что успешность адаптации нового сотрудника в компании напрямую влияет на показатель текучести кадров, сохранность кадрового резерва и минимизацию усилий по поиску новых сотрудников взамен не подошедших или ушедших после испытательного срока. Все это входит в понятие «адаптация сотрудника в компании», которая имеет очень большое значение для формирования успешной команды
.

Система адаптации предлагает множество инструментов для того, чтобы вхождение нового сотрудника в сложившийся коллектив, в должность, проходило максимально эффективно, гладко и быстро. Лучшие методы – те, которые предполагают выстраивание системы эффективного взаимодействия новых и старых сотрудников с самого начала. Главная роль в создании такой системы возлагается на HR-службу.

Электронные технологии для повышения адаптивности в коллективе

Традиционная система обучения принятого на работу персонала представляет прохождение стажировки и прохождение формального или неформального собеседования перед утверждением в должности. Занятые работники отдела или подразделения не горят желанием уделять время новичку, который быстро потеряется в непрерывном потоке информации и максимум что успеет сделать за время стажировки — это перебрать ворох документов и узнать где в здании столовая.

Ситуацию поможет исправить welcome тренинг, простой и действенный инструмент, не отрывающий человека от ознакомительной стажировки, но позволяющий быстро и просто разобраться в нюансах рабочего процесса. Специально подготовленный курс, включенный в электронную систему обучения необходим для разгрузки тренеров и сокращения финансирования, используемого для квалификационной подготовки вновь принятых новичков, которым в минимальные сроки необходимо усвоить максимум информации.

Стратегия электронного обучения: возможности создания необходимого контента

Продуманная и тщательно реализованная система адаптации персонала это первый и серьёзный шаг в направлении формирования работоспособного и объеденного одной целью коллектива, в котором каждый сотрудник нацелен на достижение общего результата. И не стоит забывать о коллегах новичка, которым не нужно тратить личное или рабочее время на ознакомительные и вводные речи, эта перспектива обеспечивает возможность бесперебойной работы компании, пополнившейся новым работником.

Презентационный велком тренинг это комплекс информации и данных, касающихся истории компании и ее основных достижений за время работы на рынке, перечисление миссии и целей, основ корпоративной культуры и ценностей. В каждой организации есть свои «правила игры в бизнес», философия развития и концепция достижения успеха, и ознакомление с ними новичка помогает ему стать частью коллектива, адаптироваться в новых условиях и стать частью большого механизма, задать себе цели и выработать путь к их достижению.

Цели и задачи велком тренинга: зачем нужен электронный курс

Правильно подготовленный и наполненный необходимой и важной информацией welcome тренинг для сотрудников решает сразу несколько задач, основные из них можно определить в трех положениях:

• адаптация с возможностью почувствовать свою сопричастность к единому и большому делу;
• передача знаний и их накопление, усвоение важных данных о традициях и миссии организации;
• мотивация и стимулирование желания стать частью большого и дружного коллектива.

Итоговое тестирование в ознакомительном тренинге это не просто аналитический отчет для отдела кадров или менеджера по персоналу, дополнив его анкетированием можно выявить узкие места и ненужные блоки информации.

Использование современных форматов обучения открывает уникальные и практичные возможности, которые позволяют не переманивать опытных специалистов у конкурирующих фирм, а самими подготовить и удержать квалифицированный и профессиональный персонал.

Что писать в welcome-письме

Как вы сами могли убедиться, приветственные письма могут выглядеть совершенно по-разному.

В зависимости от специфики бизнеса (и целей) вы можете выбирать ту или иную информацию и визуальные элементы. Вот что многие компании пишут в welcome-письмах:

• Добро пожаловать! Благодарим за подписку. Это самые очевидные фразы. Но они просто необходимы, чтобы показать, как сильно вы цените каждого нового подписчика. Таким образом вы завязываете отношения с аудиторией, заручаетесь доверием и мотивируете ее на активное взаимодействие с контентом.
• Держите подарок. Как вы уже знаете, мы большие фанаты лид-магнитов и других подарков за подписку. Лид-магниты мгновенно располагают к себе подписчиков и положительно влияют на дальнейшее общение. Welcome-письмо может стать предлогом для такого подарка.
• Держите лучший контент. Ссылка на полезный гайд для новичков отлично вписывается в формат приветственного письма. Если у вас нет гайда, можно направить подписчиков на другой вовлекающий контент. Подборка из трех-четырех самых популярных постов также будет неплохим вариантом.
• Что вы хотите узнать? В последнее время я все чаще вижу опросы в email-рассылках. Это хорошо. Опросы – это один из лучших способов узнать, какой контент на самом деле хотят видеть ваши читатели. Сложность лишь в том, чтобы разговорить их. Учитывая, какая высокая вовлеченность у welcome-писем, не упустите шанса включить в них опросы.
• Попросите добавить рассылку во вкладку с приоритетными письмами.  Попросите пользователя в welcome-письме переместить вас в приоритетную вкладку почтового ящика или в список надежных отправителей, чтобы никогда больше не иметь проблем с доставкой писем. Пошаговые инструкции, как это сделать, оформите в виде изображения или GIF-анимации.
• Предложение покупки. Как уже говорилось выше, в момент получения welcome-письма подписчик проявляет максимальный интерес к услугам или продуктам компании. Это просто идеальный момент для продаж, и бренд может предложить даже электронную книгу стоимостью 7$. Может, это именно тот контент, который подписчику нужен на этом этапе.

Какие блоки и информацию использовать?

Вернемся к примеру выше. Итак, вы живете в Московской области и хотите обзавестись собственным домом.

Что вас интересует больше: причины, по которым люди стремятся переехать за город или непосредственно красивый и экологичный коттедж с гарантией 10 лет?

Вы уже ищете компанию, которая возведет жилье. Согласитесь, текст от Капитана Очевидность про одни из самых востребованных видов коттеджей, старания строителей создать комфортные условия проживания и еще пару абзацев подобной информации читать никто не будет

Для информационной статьи такие сведения может еще и подойдут, при условии, что все клише и шаблоны будут заменены на что-то действительно важное, а вот для «фасада» сайта – точно нет

И совсем другое дело, если вы сразу увидите, где именно работает компания, какую гарантию на дом дает, из какого бруса коттедж возводит, почему такой материал круче представленных на рынке аналогов и когда вообще строители к работам приступить могут.

К сожалению, в сознании многих людей текст – это только полотно информации и никак иначе. И представленный во втором примере сайт вызовет массу негодования – что, мол, это какая-то ерунда, нарезка предложений, симпатичный дизайн и все. Так вот, это текст =) И как раз тот, который работать будет – продуманный, структурированный, с понятными и полезными для клиента сведениями.

Именно отдельные смысловые блоки помогут разложить все по полочкам в сознании клиента. Выдавать информацию нужно дозировано, в небольших объемах и удобном для восприятия виде.

Писать текст на главную страницу нужно только исходя из специфики и целей вашего бизнеса, а также потребностей и поведения аудитории. В противном случае на главной будет красоваться проходной шаблон, который пользы не принесет.

Максимально полный список блоков при написании текста на главную страницу выглядит так:

• заголовки;
• теглайн в шапке;
• УТП и текст в первом экране;
• описание товара \услуги;
• цены и их обоснование;
• преимущества с упором на выгоды клиента;
• гарантии;

• сертификаты\документы;
• наглядные и подробные кейсы;
• схема работы;
• акции\скидки\спецпредложения;
• информация о сотрудниках компании;
• отзывы;
• дополнительная важная и полезная информация;
• слайдеры;
• призыв к действию.

При этом ни в коем случае не нужно задействовать абсолютно все из этого списка. Выбирать следует с умом и использовать 5-6 наиболее актуальных блоков. Понятно желание рассказать все, сразу и побольше, но перегружать страницу информацией не стоит, надо сосредоточиться на основном.

Welcome book как инструмент для адаптации

«Welcome book» называют документ, в котором компания размещает всю необходимую информацию о ее деятельности для нового сотрудника. Исполнение этого документа может быть любым:

• в напечатанном виде (формат книги А5 или журнала);
• в электронной версии (в pdf или на платформе, аналогичной «Википедии»).

Что касается структуры и содержания документа, то здесь все зависит от особенности деятельности компании. Стоит помнить, welcome book для новых сотрудников изначально создан, чтобы ответить на все интересующие вопросы о компании и ее бизнес-процессах

Поэтому важно, создавая книгу, предоставлять всю информацию в формате FAQ (Frequently Asked Question), как ответы на часто задаваемые вопросы

Рассмотрим пример структуры книги для новичка и разберемся, какую информацию можно написать о компании.

1. Общая информация о компании

Здесь важно приветствовать каждого нового сотрудника, описывать историю создания компании и указывать ее миссию. Также важно рассказать о стратегических целях и перспективах, чтобы сотрудник сразу понимал, что он пришел в развивающуюся компанию

2. Организационная структура

Далее необходимо познакомить сотрудника со структурой компании: какие в ней есть отделы, кто их возглавляет, прописать представителей компании, их рабочие контакты (СЕО, HR, бухгалтера). Здесь можно указать, как организовано рабочее место и порядок действий сотрудника, если ему чего-то не хватает для выполнения рабочих задач. 

3. Правила поведения сотрудников

Поскольку у всех компаний коммуникация внутри компании строится по-разному, укажите, как это происходит у вас: есть ли корпоративный дресс‑код, какие взаимоотношения приветствуются в коллективе и каковы главные правила общения с клиентами / партнерами. 

5. Оформление

Если ваша книга ориентирована под каждого отдельного сотрудника, вы можете также указывать общие положения об оформлении на работу, оплате труда, бонусной системе, предоставлении отпусков и больничных, систему оценивания сотрудников, обучение и карьерный рост. 

Обязательно в конце книги укажите контакты, к кому можно обратиться, если у сотрудника остались вопросы.

Отметим, что не все компании создают welcome book, ограничиваясь устным разговором или документом в формате .docx с общими положениями. Но есть компании, которые не просто создают такие книги, а делают их шедевральными, благодаря креативному формату. 

Что такое адаптация? Почему она так важна в карьере любого человека?

Адаптация — это процесс приема новых сотрудников в компанию и оказания им помощи. Например, она может включать в себя помощь сотрудникам в заполнении необходимых документов, получении визитных карточек и многое другое.

Хотя адаптация обычно рассматривается как этапы, которые происходят в первые несколько дней пребывания сотрудника в должности, в реальности этот процесс может длиться год или дольше

Вот почему так важно иметь четкий, хорошо отлаженный процесс, прежде чем вы начнете

Булгур может заменить рис. Вкусные перцы по новому рецепту

Округление в меньшую сторону: что такое кешбэк и как банки его начисляют

Выстроить отношения с конкретными людьми: как подняться по карьерной лестнице

Для адаптации персонала необходимо сделать:

– видеоролик
о компании, либо качественную презентацию (ролики, как правило, снимаются за небольшой бюджет, поэтому часто напоминают свадебный фильм. Не хватает только пьяных гостей);

– презентация компании
(структура, миссия, цели, рынки, отличие от остальных компаний, основные выдержки из корпоративных правил, а также информация, где можно найти эти самые правила в печатном и электронном виде, основные моменты социальной политики, примеры карьерного роста, рабочий график и транспорт, где и как покушать);

– как вариант, напечатать небольшую брошюру
, которая остается у сотрудника;

– экскурсия по производству
(расположение, основные цеха, этапы производства, столовая, административное здание и расположение кабинетов);

– кадровое делопроизводство
(заполнение всех необходимых заявлений, бланков, заявлений на банковскую карточку и пр)+ фото для системы пропуска/архива;

– инструктаж по ТБ
(желательно, реальный для производственного персонала и роспись в соответствующих журналах).

От корпоративной визуализации перейдем к корпоративным правилам.

Правила должны отражать основные принципы, по которым будет функционировать ваша компания и обязательные/рекомендуемые для исполнения нормы поведения

Они четко должны отвечать на вопрос «что такое хорошо и что такое плохо?».
А самое важное, чтобы любые контакты с внешним миром являлись носителем этих правил

Что делать.
Вы не обязаны сейчас слепо копировать чужие корпоративные правила, достаточно определить несколько сфер, на которых, по-вашему мнению, необходимо сделать акценты. Изготовьте красочную брошюру и пускай вы будете вносить туда изменения не чаще одного раза в год. Обязательные пункты корпоративных правил:

– цели, миссия, задачи компании, структура
(в виде фото сотрудников) и история

– контакты с внешними агентами
(клиенты, контрагенты, партнеры, контролирующие органы, минимальные стандарты работы с клиентами и прочие);

– контакты внутри организации
(субординация, отношения с коллегами, внутренние правила и регламенты, документооборот и отчетность, переписка и ведение документации, система контроля и штрафов, дресс-код (подходите очень осторожно к этому вопросу);

– разрешение конфликтных ситуаций
и принципы решения рабочих вопросов (позаботьтесь о том, чтобы каждый сотрудник понимал, как и к кому он может обратиться по решению любого рабочего вопроса или в случае, если захочет обратится непосредственно к руководству компании);

– внутренний распорядок
, нарушения и санкции;

– социальный пакет
;

– телефонный справочник организации
;

– правила документооборота
, хранения информации, работа с базами данных, работа на ПК.

Прочие элементы посмотрите у других, возможно, вы захотите что-то добавить.