Вакансии и работа специалистом отдела кадров без опыта в москве

Зарплата специалиста по кадрам

Уровень заработной платы сильно зависит от региона и типа компании, где трудится специалист. В бюджетной сфере зарплата начинающего кадровика может составлять от 12 тысяч рублей. Специалист с опытом может претендовать на 20–25 тысяч рублей.

В компаниях бизнес-сектора и на предприятиях уровень зарплат выше. Опытный кадровик может получать от 40 тысяч рублей в качестве сотрудника отдела и до 70–80 тысяч рублей в качестве руководителя. Карьерный рост можно продолжить в более крупной компании или частном кадровом агентстве. Зарплата опытного руководителя здесь может составлять до 120 тысяч рублей.

Описание профессии

Специалист отдела кадров (его также называют кадровиком и инспектором по персоналу) – это работник компании, в ведении которого находится кадровое делопроизводство. Его основные обязанности: оформление нового сотрудника, составление необходимых документов, выдача справок работникам, оформление отпуска, заполнение трудовых книжек и тому подобное.

Если компания достаточно крупная и в штате состоит несколько кадровиков, весь объем обязанностей может быть поделен между ними. Например, один отвечает за бумажную работу, другой занимается исключительно охраной труда, третий выполняет функции HR.

Начальник отдела, как правило, решает глобальные и сложные вопросы. В частности, принимает участие в судебных разбирательствах (трудовых спорах) как представитель работодателя.

Деятельность кадровика имеет ориентацию на трудовой процесс. Этим он отличается от «эйчара». Его работа базируется на строгих законодательных нормах, судебной практике, внутренних инструкциях и локально-нормативных актах, принятых в компании.

Инспектор отдела кадров

Так официально называется профессия кадровика. Его работа заключается в учете сотрудников предприятия, документальном оформлении приема, перевода и увольнения работников, а также ведении прочей установленной кадровой документации – личных дел, материалов, которые запрашивает аттестационная комиссия и которые нужны, чтобы представить сотрудника к награде или поощрению.

Кадровик-инспектор заполняет трудовые книжки и подсчитывает стаж. При необходимости он оформляет и выдает справки, содержащие сведения о трудовой деятельности сотрудника, например, о зарплате за последние 6 месяцев – ее часто требуют банки для подтверждения платежеспособности.

Начальник отдела кадров

Он несет ответственность за укомплектованность компании штатом работников. Ему необходимо обеспечить предприятие достаточным количеством служащих и рабочих тех профессий, которые требуются для его полноценной и бесперебойной деятельности. Начальник отдела кадров может сделать административную карьеру. Ее вершина – генеральный директор предприятия.

Обязанности кадровика

Перечень обязанностей, которые должен выполнять специалист по кадрам, определен российским законодательством. Он принят постановлением Министерства труда РФ в 1998 году, и согласно этому документу осуществляется обучение специалистов по кадрам в высших учебных заведениях. Дополнительные нормы и требования могут быть включены в должностную инструкцию на предприятии.

Среди основных обязанностей сотрудника выделяют следующие:

1. Обеспечение предприятия кадрами требуемых специальностей и квалификаций. Для этого кадровик участвует в поиске сотрудников, их отборе и консультациях, взаимодействует с центрами занятости и кадровыми агентствами, средними и высшими учебными заведениями региона, города, откуда привлекает молодых специалистов.
2. Ведение кадровой документации. Принимает участие в составлении структуры персонала предприятия, должностных инструкций. Ведет всю документацию, связанную с приемом на работу, переводом и увольнением сотрудников. Документирует факты повышения квалификации, прохождения аттестации. Заполняет трудовые книжки, готовит приказы и распоряжения. Выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности. Обеспечивает хранение трудовых книжек. Готовит бумаги для назначения льгот, компенсаций и пенсий. Ведет банк данных предприятия о персонале, своевременно вносит в него информацию.
3. Помощь в адаптации новых сотрудников. Помогает вновь принятым коллегам вникнуть в их должностные обязанности, «влиться» в трудовой коллектив.
4. Повышение квалификации персонала. Оценивает необходимость получения новых квалификационных навыков и знаний среди сотрудников. Организует их участие в курсах повышения квалификации, образовательных программах.
5. Поддержание трудовой дисциплины. Контролирует трудовую дисциплину в компании, анализирует выполнение правил внутреннего распорядка сотрудниками. Работает с «ненадежными» кадрами.

Также обязанности могут быть распределены по кругу задач:

• один кадровик ведет только трудовую документацию;
• другой прошел дополнительное обучение и занимается только вопросами охраны труда;
• третий контролирует соблюдение трудового законодательства, готовит внутреннюю кадровую документацию компании, представляет ее интересы в суде о трудовых спорах.

Планирование в отделе кадров

От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает. 

Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.

Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников. Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе. В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.

Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано. 

Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом. Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу. Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога. 

Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы. 

Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование

Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.

Что должен знать кадровик

Специалист должен досконально разбираться в трудовом законодательстве и регулярно отслеживать его изменения, обязан знать нормативные акты в сфере управления персоналом. Также обязательный «багаж знаний» должен включать:

• понимание структуры, штата предприятия, его специализации и перспектив развития;
• понимание способов обеспечения компании кадрами;
• знание положения об аттестации сотрудников;
• порядок назначения на должность, перевода, увольнения сотрудников, оформления выхода на пенсию, получения льгот;
• технику ведения банка данных о сотрудниках на предприятии;
• порядок составления отчетности.

Поэтому образование специалиста по кадрам должно быть средним специальным или высшим по специальностям:

• управление персоналом;
• делопроизводство кадровой службы;
• юриспруденция.

Работодатели традиционно отдают предпочтение соискателям с высшим образованием по профилю со стажем работы от трех лет.

Если стажа нет, это не станет препятствием к трудоустройству: даже в небольших компаниях соискателя без стажа примут на работу при наличии вакансии в отделе кадров. При этом должность специалиста по кадрам в начале карьеры предпочтительней, чем руководителя отдела. Если есть «старший» и более опытный коллега, освоить практические навыки профессии получится проще и быстрее.

Одно из требований к специалистам по кадрам, заявленное единым классификатором профессий, — знание основ психологии и социологии труда. По этой причине, идеальный кадровик, с точки зрения работодателя, обладает двумя образованиями: в сфере юриспруденции или управления кадрами и психологии.

Важно правильно составлять расписание.

На мебельном предприятии специалист по кадрам пренебрегал штатным расписанием, заполнял как попало – «лишь бы что-то было». Однажды произошло сокращение, часть сотрудников уволили. Один из них оказался не промах: он подал на предприятие в суд за необоснованное увольнение. Директор предприятия с легкостью бы выиграл суд, если бы штатное расписание доказывало изменение в структуре организации, которое привело к сокращению. А так как кадровик не позаботился об этом, то уволенный сотрудник выиграл спор и ждет выплаты компенсации.

Обратите внимание! В соответствии с ТК РФ незаконно уволенный сотрудник имеет право на компенсацию за моральный ущерб или требовать восстановления в должности. Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор

Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя

Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор. Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя.

Не менее важны правила трудового распорядка. В них специалист по кадрам прописывает порядок приема и увольнения, права и обязанности, ответственность сторон, систему мотивации персонала и другие стороны трудовых отношений.

Приказ о приеме на работу. Например, при принятии в администрацию города инженера-сметчика кадровик вместе с заключением трудового договора выделяет инженеру рабочее место и закрепляет за ним имущество: компьютерный стол, кресло, компьютер, принтер и т.д.

Когда сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обязан вести и хранить его трудовую книжку. 

Обратите внимание! Трудовую книжку нельзя держать в ящике стола. По закону хранение трудовых книжек в отделе кадров возможно только в металлических сейфах или шкафах, доступ к которым есть лишь у назначенного специалиста

Это еще не все: необходимо вести учет всех трудовых книжек предприятия в отдельной книге. В ней сотрудники расписываются при получении трудовой и при увольнении работника.

Договор полной материальной ответственности также составляют специалисты по кадрам. Например, сотруднику нужно часто ездить по городу. Финансовые специалисты посчитали и выяснили, что дешевле будет выделить сотруднику машину, чем постоянно оплачивать такси. К тому же, так экономится время. Машина – дорогостоящая вещь, ее нельзя просто так дать в пользование. Поэтому заключается договор, по которому сотрудник несет полную ответственность за выделенное имущество. Также прописывается, что он не может использовать машину в личных целях: возить картошку с дачи или кататься с девушкой на свидания.

Следующее – табели учета рабочего времени. Например, специалистам по кадрам администрации еще повезло – сотрудники работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Нужно лишь иногда вносить больничные, отгулы, отпуска. Но на заводе с рабочими дела обстоят сложнее: там тоже есть график, но кто-то работает каждый день сверхурочно, кто-то 2 через 2 или 2 через 3. Каждому работнику нужно отдельно просчитать рабочее время, чтобы бухгалтерия правильно начисляла зарплату, а отдел кадров мог контролировать работу сотрудников. Иногда для этой задачи нанимается отдельный специалист – табельщик.

Положение о защите персональных данных работников также входит в обязанности персонала отдела. Сотрудник при устройстве на работу оставляет паспортные данные и другую конфиденциальную информацию. Он не хочет спустя два месяца обнаружить у себя дома коллектора, который требует погашение непонятного займа. Поэтому в компаниях необходимо продумать систему защиты персональных данных. Обычно составляется документ, в котором прописывается, в каких отделах, на чем хранятся сведения работников, как они собираются и обрабатываются, у кого есть доступ к ним и, главное – методы защиты от неправомерного доступа. 

Обратите внимание! Положение о защите персональных данных сотрудников должен подписать глава компании. 

Остальные документы, которые должны вести и разрабатывать кадровые работники: положение об оплате труда, график отпусков, положение о премировании.

Цели и задачи

Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии – один из факторов высокой производительности.

Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же:

Базисом любых регламентируемых кадровых отношений является выстраивание гармоничного взаимодействия состава штатных работников с основными запросами компании, настоящим законодательством и положением дел на рынке.

К иным целям относятся:

• полное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией РФ, четкое следование законодательной базе, Трудового Кодекса, различных внутренних правил и локальной документации предприятия;
• организация непрерывной работы квалифицированного персонала;
• грамотная работа с кадровыми ресурсами, генерирование комфортного климата внутри коллектива, мотивирование персонала, организация трудового процесса;
• поиск людей, дальнейшее обучение и размещение квалифицированных кадров;
• повышение квалификации штата;
• разработка внутренней управленческой теории и различных сопутствующих мероприятий.

К наиболее важным задачам данной политики можно отнести ее бесперебойную работу со штатом, включающую в себя выбор и наем штатных единиц, проверка текучести кадров, их профориентацию, аттестации, осуществление социальных выплат и стимулирование работников.

Сюда относится и обеспечение техники безопасности на рабочем месте, контроль над трудовой дисциплиной.

Основные принципы заключаются в:

1. полном охвате всех элементов кадрового делопроизводства;
2. системности кадровой работы;
3. ведении кадрового учета, позволяющего отследить влияние комплекса проведенных мероприятий на итоговый результат;
4. использовании современной методологии работы кадрового отдела, обеспечивающей максимальную эффективность работы.

Здесь можно подробнее узнать о ведении кадрового делопроизводства.

Перспективы профессии

Сегодня наблюдается возрождение профессии кадровика, считавшейся совсем недавно непопулярной и неинтересной. Ведь работа с персоналом – одно из важных направлений деятельности любой компании, которая хочет развиваться и быть конкурентоспособной.

В компаниях с численностью штата свыше 15 человек без отдела кадров не обойтись. Это значит, что профессия будет востребована. Уже сегодня квалифицированный опытный менеджер не тратит на поиски работы больше месяца: хорошие специалисты – нарасхват.

Если у вас остались хоть малейшие сомнения в том, что профессия кадровик подходит именно вам, то мы настоятельно рекомендуем
пройти тест на профориентацию от
Профгид.
Он стоит сущие копейки, при этом позволяет избежать ошибок, которые могут пустить не в то русло и искалечить всю вашу жизнь.
Узнать больше >>

Плюсы и минусы профессии специалист по кадрам

Кадровик работает в офисе, поэтому работу считают комфортной, «непыльной». Рабочий день нормирован и составляет восемь часов, продолжительность рабочей недели стандартная — «пятидневка». Можно планировать выходные и отпуск по своему усмотрению. Социальный пакет во многом зависит от работодателя: официальное трудоустройство и «белая» зарплата автоматически обеспечивают оплачиваемые больничные и продолжительность отпуска не менее 28 дней.

Несмотря на то, что кадровик работает с бумагами, его трудовые обязанности подразумевают регулярное общение с коллегами и другими сотрудниками компании. Он ежедневно контактирует с бухгалтером, юристом, с руководителем компании, с другими сотрудниками, которым потребовалась помощь кадровика. Эта профессия требует частых контактов с людьми, а значит, специалист должен обладать такими навыками, как:

• коммуникабельность;
• стрессоустойчивость;
• настойчивость.

К минусам можно отнести следующие нюансы профессии:

1. Обилие документации. Вести, заполнять ее необходимо аккуратно. Если будет допущена ошибка, в дальнейшем это может стать причиной сложностей и даже судебных тяжб. Документов в работе кадровика всегда много. Нередко, чтобы держать бумаги в порядке, приходится работать внеурочно или брать документы домой «на выходные».
2. Необходимость работать в режиме многозадачности. Рабочий день кадровика насыщен. Ему нужно ответить на вопросы руководителя, сбегать на совещание, оформить бумаги о приеме на работу, проконсультироваться с юристом… Чем больше численность сотрудников на предприятии и выше текучесть кадров, тем больше времени требует ведение документооборота. Такой насыщенный ритм работы может выдержать не каждый.
3. Необходимость развития в «смежных» отраслях. Как правило, руководители дают «дополнительную» нагрузку на кадровиков: охрана труда, пожарная безопасность, гражданская оборона, закупочная деятельность. Дополнительные виды деятельности редко учитываются при расчете зарплаты.

Несмотря на то, что «дополнительная нагрузка» кажется избыточной, обучаться эти навыкам, тем более за счет работодателя, стоит. Специалистов, обладающих большим запасом профессиональных навыков, ценят на рынке труда. Они открывают перспективы успешного трудоустройства в крупную компанию.

Понятие термина «кадровая политика»

Перед каждым предприятием стоит задача управления персоналом. Ее успешная реализация возможна лишь в том случае, когда осуществляются правильные кадровая политики организации. Она является стратегической линией в работе с персоналом. Ее основные принципы, которые подлежат реализации кадровой службой, заключены в следующем:

• развитии каждого сотрудника до максимальной для него производительности и наиболее высокого благосостояния;
• подборе, обучении и расстановке персонала на такие рабочие места, где людской ресурс способен принести наибольшую пользу.

Кадровая политики организации – это целенаправленная и сознательная деятельность, целью которой является создание такого трудового коллектива, который максимально совместит цели и приоритеты предприятия

Безусловно, необратимость экономических реформ и появление конкуренции заставляют руководителей предприятий обращать особое внимание на долгосрочные аспекты в вопросах управления персоналом, предусматривающие научно обоснованное планирование

Кадровая политика является системой норм и правил, созданных и определенным образом сформулированных предприятием, которые приводят имеющийся человеческий ресурс в соответствие с направлением развития компании. При этом планированию подлежат отбор персонала и его обучение, аттестация и составление штатного расписания. Все эти задачи решаются, исходя из общего понимания целей организации.

Структура отдела кадров

Антонина Павловна устроилась на предприятие в отдел кадров еще давно, когда компания была небольшая: 85 человек с охранниками и уборщицами. Тогда она одна спокойно справлялась со своими обязанностями. 

Предприятие разрасталось. Когда его численность перевалила за 100 сотрудников, в помощь Антонине Павловне в отдел кадров наняли трех специалистов.

Сейчас численность компании более 500 человек, отдел кадров также разросся. Теперь в нем работает 8 человек. В нашем случае кадровики распределены по подразделениям, за которые они ответственны. Например, Антонина Павловна отвечает за маркетинговое и финансовое подразделение. То есть она нанимает, увольняет, ведет учет только сотрудников этих двух подразделений.

Еще есть другой вариант распределения обязанностей: когда каждому кадровику назначается определенный перечень функций, но который относится ко всей организации. Например, один человек отвечает за аттестацию и обучение всего персонала, а другой – занимается оформлением приема, переводом, увольнением сотрудников, ведением личных дел и т.д.

Подведем итог:

• на предприятиях численностью менее 100 человек достаточно одного специалиста в отдел кадров;
• где сотрудников от 100 до 500 нужно 3–4 кадровика;
• где более 500 человек – 7–10 кадровиков.

Однако это лишь рекомендация: каждый директор предприятия сам решает, сколько сотрудников нанимать. Отметим также, что кроме кадровых специалистов, на предприятии должен быть руководитель отдела кадров.