Должностная инструкция менеджера по персоналу

Перспективы

Корпоративные рекрутеры и сотрудники кадровых агентств иногда меняются местами: менеджер по подбору персонала устает от корпоративных рамок и хочет проявить себя с большей свободой на стороне агентства, а консультант, напротив, хочет сменить сумасшедший ритм агентства на более спокойную корпоративную жизнь. Внутри компании у рекрутера есть возможность вырасти даже до директора по персоналу, но на этом пути придется осваивать и другие области HR-менеджмента.

У начинающего рекрутера в кадровом агентстве карьера может развиваться по следующему сценарию: консультант, старший консультант, руководитель практики, директор по развитию бизнеса. Часто успешные рекрутеры не проходят весь этот путь, а уходят в свободное плавание – начинают работать как фрилансеры или создают свои собственные компании. Что бы ни говорили, но настоящий рекрутер – это и HR-профессионал, и продавец, и предприниматель, поэтому такой ход развития событий вполне закономерен.

Рекрутмент сложен и интересен. Эта профессия связана с огромными объемами информации, она заставляет вас встречаться с интересными людьми – и постоянно развиваться!

Автор статьи: Марина Лукьянцева

Если у вас остались хоть малейшие сомнения в том, что профессия hr специалист подходит именно вам, то мы настоятельно рекомендуем
пройти тест на профориентацию от
Профгид.
Он стоит сущие копейки, при этом позволяет избежать ошибок, которые могут пустить не в то русло и искалечить всю вашу жизнь.
Узнать больше >>

Различия между специалистом по кадрам и HR-ом

Профессия HR-специалиста требует работы с людьми, поэтому специалист нуждается в следующем:

• коммуникабельность;
• знание основ психологии и экономики;
• грамотная речь;
• активность и инициативность;
• привлекательная внешность, аккуратность;
• лидерские качества;
• стрессоустойчивость.

Менеджер по управлению персоналом должен любить людей, стремиться к общению с ними и получать от этого удовольствие. От него требуется уважение к каждому сотруднику, независимо от того, какую роль тот играет в компании: работает ли на руководящем посту или трудится уборщиком. HR-специалист должен создавать комфортные и продуктивные условия труда для каждого сотрудника, на всех уровнях организации.

От него также требуются:

• умение располагать людей к себе;
• системность мышления;
• желание вникать в суть процессов и конфликтов;
• открытость для инноваций в сфере работы бизнеса;
• широкий кругозор, любознательность.

Одна из важных черт специалиста — наличие двух уровней мышления. Он должен мыслить глобально, «сканируя» ситуацию в компании и определяя направления работы с персоналом, которые помогут достичь заданных целей: реализовать проект, развить новое направление или избежать напряженности в коллективе. В то же время он должен мыслить детально, быть внимательным к нюансам поведения сотрудников, улавливать изменения в настроении отдельных из них, оценивая риски возможных конфликтов.

Права специалиста отдела кадров

При составлении инструкции это важный пункт, опускать который категорически нельзя. Не смотря на то, что согласование составленной должностной инструкции с представительными органами по защите персонала не предусмотрено законодательством РФ, утверждение обычно проходит с юридическим отделом во избежание нарушения прав сотрудников.

Кадровик имеет следующие права:

• Знакомиться с существующей документацией и решениями руководителей компании, касающихся непосредственно его деятельности.
• Иметь доступ к информации, которая необходима для исполнения его трудовых обязанностей.
• Выдвигать предложения по улучшению работы и условий, непосредственной связанных с исполнением его деятельности.
• Получать в полной мере качественную организацию технических и информативных условий для исполнения обязанностей.

Я бы в летчики пошел, пусть меня научат

Бесплатное и платное обучение можно проводить в формате онлайн. Подойдут курсы, вебинары, онлайн-школы

Важно выбрать способ обучения, который даст максимум знаний за короткий промежуток времени. К сожалению, большая часть инфопродуктов состоит из воды

При выборе учитывают следующие факторы:

1. Известность школы, преподавателя. Новички редко могут похвастаться подачей качественного материала.
2. Содержание курса. Обычно делят на сегменты, главы, блоки. Полезно заранее ознакомиться с тем, что будут преподавать.
3. Формат обучения. Это может быть преподавание в прямом эфире посредством конференции, передача готовых уроков сразу или поэтапно. Для новичков лучше выбирать обучение с проверкой домашних заданий.
4. Стоимость. Менеджмент в социальной сети понятие расплывчатое. Чем больше навыков дает школа, тем дороже обучение.

Перед тем, как записаться на курс или внести предоплату, необходимо изучить отзывы о школе и преподавателе. Рассматривают как положительные, так и отрицательные. Если о курсах или вебинарах отзывов нет, то соглашаться не стоит. Есть риск просто потратить деньги и время.

Для тех, кто только ищет свое место под солнцем

Бесплатные вебинары и курсы помогут без финансовых затрат попробовать себя в новой профессии. Специалисты рекомендуют следующие варианты:

• Профессия”SMM-специалист в Instagram” от Анжелики Ворошиловой. Обширная программа мастер-класса, опытный преподаватель, подача информации без воды. Для работы потребуется только мобильный телефон.
• Деньги в Instagram вебинар от Александра Соколовского. Мастер-класс для тех, кто хочет начать работу в сети. Пошаговые инструкции, проверенные кейсы, лайфхаки для эффективной работы.
• Вебинар “Как стать SMM-менеджером и раскручивать аккаунты в соц.сетях”. Бесплатный онлайн-тренинг, который охватывает не только Инстаграм, но и другие сети, работу с чат-ботами и воронками продаж.
• Бесплатный курс Старт в SMM от Нетология. Бесплатный курс для тех, кто сомневается, подходит ли им эта сфера. Обучение строится на видео лекциях, практической работе и дополнительных материалах.

Manager в Инстаграм должен быть готов к тому, что полученная информация будет только первым этапом. Желательно пройти платные курсы от преподавателя с успешными кейсами. Это поможет получить комплексное обучение и приступить к работе.

Тем, кто серьезно решил связать свою жизнь с управлением Инстаграмом

Если хочется заняться профессией серьезно, то отдают предпочтение платным курсам с обширными программами обучения. Структурированная подача информации, быстрый старт, нюансы работы с разными площадками – лишь малая часть преимуществ. Среди продвинутых курсов выделяют:

• Instagram-маркетолог от GeekBrains. Обучение с гарантированным трудоустройством. В конце обучения будет готовый проект для портфолио, есть личный наставник. По завершению курса предоставят документ о повышении квалификации.
• Курс Продвижение в Instagram от Нетология. Курс, затрагивающий создание контента, анализ аудитории, таргетированную рекламу, работу с клиентами. Теоретические и практические занятия с поддержкой команды координаторов.
• Курс SMM-менеджер от Нетология. Освоение востребованной профессии в формате онлайн, более 170 часов практики, масштабные домашние работы, вебинары и воркшопы. Полезен как новичкам, так и опытным специалистам.
• Курс Контент-стратег от Нетология. Обучение созданию стратегии продвижения бизнеса. Дополнительно рассматривается работа с разным контентом, решение бизнес-задач, организация работы с контентом.

После прохождения подобных курсов, можно сразу начинать работу, сделать свой проект с нуля, или собрать команду для комплексного обслуживания клиентов. Простые статьи и видеоролики в сети не дадут такого объема полезной информации.

Для чего нужна инструкция?

Любая компания сталкивается с необходимостью упорядочивания кадровых вопросов. Мало просто назначить сотрудника в отдел — он должен знать порядок взаимодействия с коллегами, объем требуемой работы, свои права и другие моменты, без которых невозможно продуктивное выполнение своих функций. Заполнению этих пробелов и служит должностная инструкция. Её основные функции:

• формализация рабочего процесса;
• информирование сотрудника по основным аспектам его деятельности;
• предотвращение возможных рабочих конфликтов;
• урегулирование трудовых и судебных споров.

Благодаря такому многообразию функций, сейчас инструкция считается стандартным документом для любой специальности.

Подбор персонала в отделе кадров

Антонине Павловне не безразлична судьба организации. Она понимает, что большая часть успеха компании зависит от качества персонала. Поэтому она определяет, в каких сотрудниках нуждается предприятие, а затем подбирает их. Это одна из ключевых задач специалиста отдела кадров.

Для поиска сотрудников кадровик своевременно подает информацию в СМИ и службу занятости о вакансиях. Иногда руководитель просит размещать вакансии на рекрутинговых сайтах. В таком случае нужно подробно расписать условия, график работы, требуемые навыки и многое другое, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей. 

При проведении собеседования Антонина Павловна научилась оценивать, насколько подходит кандидат, на какую должность его поставить.

Кроме поиска новых сотрудников, нужно не забывать и про развитие штатных. Поэтому кадровик подбирает курсы повышения квалификации: они обязательны раз в 3 года. А еще она находит для сотрудников тренинги, курсы – они по желанию. Например, трехдневный интенсив «Потребительские привычки: как их использовать в работе менеджеру по продажам».

Интересный факт! 76% специалистов отдела кадров считают, что адаптация сотрудников плохо развита в их организациях. А 53% специалистов уверены, что вовлеченность сотрудника повышается при хорошо отстроенном процессе адаптации (исследование Kronos в США).

В функции Антонины Павловны входит также организация и проведение оценки и аттестации сотрудников.

Развитие HR-маркетинга

Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:

Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
Создание положительной репутации компании

Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей

А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.

Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов. 

Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.

И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.

Планирование в отделе кадров

От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает. 

Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.

Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников. Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе. В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.

Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано. 

Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом. Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу. Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога. 

Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы. 

Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование

Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.

Кто лучше всего подойдет

HR-менеджер должен обладать следующими качествами:

• стрессоустойчивостью, поскольку данная работа предполагает общение с людьми, причем не всегда позитивное: людей приходится увольнять, им приходится отказывать в найме на работу, штрафовать и т.д.;
• коммуникабельностью — опять-таки предполагается частое общение с людьми;
• беспристрастностью, поскольку зачастую требуется оценивать людей не по их личностным, а профессиональным качествам;
• доброжелательностью, тактом и т.п.

Иными словами, хорошего менеджера по персоналу отличает умение эффективно взаимодействовать с этим самым персоналом. Также данная профессия предполагает хорошие навыки самоорганизации и творческий подход.

Особенности и задачи рекрутера

Это наиболее востребованная специализация менеджера по персоналу. В зависимости от организации работы компании пользуются услугами внутреннего HR-отдела или различных агентств по найму персонала. В любом случае, данные специалисты отвечают за набор сотрудников в штат и закрытие конкретных должностей. Если рассматривать конкретные действия, которые выполняют рекрутеры в организациях, вот основные из них:

• составление текста вакансии и требований к соискателям;
• размещение объявлений об открытой вакансии по разным каналам;
• поиск кандидатов на вакансию, просмотр резюме;
• прием и рассмотрение заявок от соискателей;
• оценка соответствия качеств и навыков кандидатов должности, на которую они претендуют;
• проведение собеседований.

А вот решение, брать кандидата на работу или нет, может принимать или рекрутер, или непосредственный руководитель будущего сотрудника.

Если предприятие обращается за помощью в агентства по найму персонала, круг обязанностей рекрутера несколько другой. В этом случае HR-специалист помогает составить текст вакансии, мониторит размещенные резюме, отбирает подходящих кандидатов и организовывает встречи работодателя с ними. При необходимости рекрутер может принимать участие в переговорах или дать работодателю советы по подбору персонала.

Выбирая в свою компанию рекрутера, обязательно оцените следующие его качества:

• знание психологии;
• интуиция;
• обучаемость;
• стрессоустойчивость.

Работать с людьми достаточно сложно, а при их поиске и подборе нужно еще уметь видеть людей «насквозь». Одновременно в этой профессии важна беспристрастность. Рекрутер не должен ставить свое личное отношение выше профессиональных качеств. Но здесь могут быть и исключения.

В одной строительной компании Москвы освободилась должность главного бухгалтера. HR-специалист разместил объявление. Из всех откликнувшихся кандидатов только 2 резюме отвечали требованиям к вакансии. Первый из кандидатов – Наталья – более 7 лет работала главным бухгалтером в другой московской строительной компании. Второе резюме отправила Ольга, она работала всего 2 года на данной должности во Владивостоке, но в связи с переездом в столицу была вынуждена сменить место работы. Логичнее было нанять на должность Наталью. Но HR-менеджер компании ранее работал на том же предприятии, где трудилась первая из кандидатов. Сотрудники часто конфликтовали из-за скверного характера главбуха. Обстановка в коллективе была постоянно напряжена, что негативно отражалось на работе всей команды. В итоге на должность утвердили Ольгу. Она быстро влилась в коллектив и показала себя приветливым, грамотным и ответственным специалистом.

Кто такой HR-директор

Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других. В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.

Кто же управляет всеми этими людьми? HR-директор. Фактически он курирует работу каждого из сотрудников, которые хоть в какой-то степени связаны с управлением персоналом.

Чем крупнее предприятие, чем больше в нем отделов и структурных подразделений, чем больше коллектив, тем больше задач стоит перед директором по персоналу.

Бизнес – это кадры. Кадры – это HR

Любой бизнес – это люди. И часто отделы представляют собой замкнутые «мирки». Например, в отделе продаж менеджер делает 10% оборота компании. Вы, как руководитель организации, это видите и можете отследить. А вот что руководитель отдела делает со своими подчиненными, проверить сложно – нет инструментов и времени. Возникло недовольство – можно как-то отреагировать. Недовольства не слышно – ну и ОК, работаем дальше.

Не буду здесь долго говорить о том, почему не стоит «забивать» на персонал. В двух словах: это ведет к потере времени, денег, торможению и последующему краху бизнеса. Рядовой кадровик заниматься реальной работой с персоналом не может – на нем кадровый учет. Грузить кадровика дополнительной работой можно только в небольшом бизнесе. В среднем и крупном бизнесе один человек не осилит обе эти функции. И работа с персоналом, и кадровый учет будут выполняться одинаково плохо к радости проверяющих органов, и на вашу беду. Идеально, когда HR-директор управляет человеческими ресурсами, а рядовой HR-менеджер ведет кадровый учет.

Если же в вашей компании нет директора по персоналу, и вы сами выполняете его функции – вот вам несколько примеров из моей практики. Пусть они послужат для вас поводом задуматься.

Полиграфическая компания. У одного из продажников пакет заказов – на 10 млн евро. Руководитель вводит в отдел продаж нового коммерческого директора, который не находит общего языка с ценным сотрудником и, исходя из субъективной неприязни, его увольняет. Мотивация увольнения – человек «зажрался», не работает, сидит на входящем потоке, который можно перекинуть любому. Очевидно, что коммерческий решает свои задачи, которые далеки от задач отдела и совершенно противоположны задачам директора по персоналу. Руководитель же не имеет возможности отслеживать работоспособность сотрудников, так как у него своих дел «по горло». Все эти процессы должен бы контролировать директор по персоналу, но у него нет для этого реальных полномочий – он не может вмешиваться в дела стороннего отдела. Так компания потеряла ценного сотрудника.

Другой пример. В одной из компаний пришел к власти новый руководитель отдела логистики – «перекупленный» менеджер из другой фирмы. Свою работу он начал с чисток: уволил почти всю команду отдела, намереваясь привести своих, как он их называл, «проверенных». В данной компании был облеченный реальными полномочиями директор по персоналу, который сумел оперативно вмешаться и надавать зарвавшемуся руководителю-логисту по рукам. HR-директору пришлось буквально возвращать уже уехавшие из офиса ценные кадры, вести с ними дополнительную работу, искать подходы к мотивации. Примечательно, что логист был уволен уже через месяц, а ребята, которых вернули, работали еще четыре года.

По моему опыту, в большинстве современных компаний HR-директора не имеют допуска внутрь подразделения, не знают, что в них происходит, у них нет возможности отвечать за сотрудников, оказывать им реальную помощь. Иногда они и сами не горят желанием туда влезать, не имея полномочий сделать хоть что-то. Какие полномочия необходимо делегировать директору по персоналу, чтобы он мог правильно работать с вашими людьми?

Обязанности менеджера по подбору кадров

Должностные обязанности делают работу кадрового менеджера насыщенной и многогранной. Он должен составлять планы и программы, которые будут отражать деятельность предприятия в сфере трудоустройства на ближайшее будущее. Эти планы должны основываться на современных тенденциях кадровой политики и полностью соответствовать финансовому балансу предприятия. В этих документах устанавливаются четкие сроки выполнения задачи.

Менеджер по подбору персонала должен постоянно проверять конъюнктуру рынка труда. В его обязанности входит составление подробное отчета о заработной плате подобных должностей в аналогичных фирмах. Также в отчет входит информация об изменениях спроса и предложения на рынке труда, появлении новых вариантов, которые могли бы стать интересными для руководства.

Специалист по персоналу ищет новый штат и тестирует его на профпригодность. Помогать ему в этом могут специальные фирмы — посредники, которые владеют базой потенциальных работников.

Когда перспективные кандидаты на свободные вакансии выбраны, то менеджер проводит тестирование, предоставляет для заполнения анкеты и проводит оценку знаний. Наиболее подходящих работников он рекомендует руководству. Директор самостоятельно проводит собеседование и утверждает подходящие кандидатуры.

При поступлении новичков на работу менеджер выступает наставником и полностью курирует деятельность принятой штатной единицы. В обязанности также входит:

• ознакомление с Правилами внутреннего распорядка и принципами организации;
• знакомство с тенденциями в развитии фирмы, ее деловыми обычаями, партнерами и конкурентами;
• наблюдение за тем, как работник справляется с адаптацией;
• планирование и разработка аттестаций, подготовка материала для ежегодного оценивания уровня квалификации специалистов, а после — проверка полученных результатов;
• работа распространяется на анализ состояния кадров и в филиалах компании;
• мониторинг психологической атмосферы в коллективе, деловых и моральных качеств сотрудников с целью составления целостной кадровой картины организации;
• определение степени мотивации работников;
• ежеквартальная сдача отчетности по вопросам кадровой политики, полугодового отчета по подготовке и осуществлению тренингов и обучающих программ, а также обширного годового отчета. Он включает в себя все показатели, что были получены в течении года. Это позволяет сделать сравнение с прошлым периодом и проанализировать, был ли получен прогресс в сфере кадров;
• помощь в усовершенствовании условий труда, рационализации оплаты труда и материального поощрения;
• способствование совершенствованию кадровой структуры ( некоторые должности могут быть упразднены, а некоторые — добавлены в штат);
• консультирование работников по всем волнующим вопросам кадрового учета, выполнения трудовых обязательств и дисциплины;
• предоставление наряду с юристом правовой помощи коллективу;
• участие в разработке трудового договора в разрезе каждой трудовой единицы;
• ведение личных дел работников и своевременное внесение изменений в данные;
• заполнение и хранение трудовых книжек (если эти обязанности не делегированные бухгалтеру или представителю отдела кадров). А также подсчет рабочего стажа каждого отдельного специалиста;
• ведение воинского учета и запаса военнослужащего, которые представлены на предприятии;
• сдачу личных дел в архив, когда на это указывают сроки;
• тесное сотрудничество с бухгалтерией для того, чтобы предоставлять информацию о работниках. Эти данные могут пригодиться для расчета льгот, пенсий и других социальных выплат. Также это необходимо во время проверок налоговыми и другими органами контроля;
• помощь в составлении графиков отпусков;
• изучение проблемы текучести кадров и максимальное ее устранение;
• организация взаимодействия каждой штатной единицы с отделами и службами компании;
• составление смет и бюджета для обеспечения предприятия кадрами, наблюдение за их соблюдением и контроль за экономией средств;
• наблюдение за актуальностью данных в документации кадровой направленности и своевременная их корректировка, если информация устарела или ошибочна;
• отъезды в командировки и фиксирование таких поездок в специальном журнале.

Также на плечи менеджера по персоналу ложится обязанность соблюдения коммерческой тайны. Он обязуется не разглашать данные товарооборота, заработной платы, льгот и поощрений, личные данные работников (адреса, телефоны и т.д.). Специалист должен бережно относится к предоставляемым материалам и оборудованию.

Кто такой HR менеджер

Независимо от размера компании, функции найма и обучения должна выполняться. И какой-то конкретный сотрудник за эту функцию должен отвечать. В небольших компаниях обучением занимается владелец или руководитель. С развитием бизнеса для этой функции появляется отдельный человек — HR менеджер.

HR (human resources — человеческие ресурсы) — это менеджер по подбору и обучению персонала. Если HR берет на себя функции найма и обучения, он становится ответственным за производство результата. А именно — за подготовку сотрудников, производящих продукт, который ожидает от них компания. 

В задачи HR-менеджера входит:

• Отслеживать ситуацию на рынке труда в стране. На основе этого анализа формировать оптимальный уровень зарплаты на разные должности
• Быстро нанимать необходимых специалистов в компанию
• Формировать кадровый резерв
• Заниматься организацией стажировки и адаптации новых сотрудников
• Продумывать систему мотивации для коллектива
• Анализировать рынок образовательных услуг
• Координировать работу по обучению специалистов
• Заниматься определением и контролем уровня знаний сотрудников
• Анализировать эффективность обучения
• Заниматься кадровыми перестановками
• Составлять индивидуальные планы профессиональной карьеры сотрудников
• Планировать и решать трудовые вопросы, составлять и подписывать трудовые договоры, вести личные дела
• Готовить предложения по распределению бюджета компании на решение кадровых вопросов

Работа менеджера по персоналу влияет на успешность организации, ее перспективность и доходность. Именно от действий HR и его стиля управления зависит психологический климат коллектива, уровень мотивации и вовлеченности, эффективность труда в целом. Ниже обсудим как менеджеры по персоналу реализовывают свои основные обязанности — найм и обучение персонала.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

• Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти.
• Мало профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий.
• Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями.
• Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми.
• Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях).
• Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

Минусы:

• HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям.
• Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов.
• Многозадачность.
• Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях.
• Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

Кто такой тренинг-менеджер

На крупных и среднего размера предприятиях вместе с рекрутером нанимают и тренинг-менеджера. Его задача – работа с людьми, которые трудятся в организации. В частности, специалист занимается:

• обучением персонала;
• развитием и поддержанием корпоративного духа;
• мотивацией работников;
• анализом взаимоотношений в коллективе;
• организацией совместных мероприятий.

Деятельность тренинг-менеджера направлена на то, чтобы улучшить эффективность работы каждого отдельного специалиста и организации в целом. Он вправе и должен проводить психологическое тестирование сотрудников, предоставлять работодателю рекомендации по улучшению эффективности работы.

Хороший тренинг-менеджер должен:

• обладать знаниями по психологии;
• отличаться стратегическим и аналитическим мышлением;
• быть коммуникабельным;
• знать современные методы обучения персонала;
• обладать навыками проведения тренингов и семинаров;
• уметь выступать на публике.